El reto de la igualdad de género en el mundo del trabajo: ¿qué impide el cierre de brechas?

A pesar del enorme progreso en el acceso a la educación y el nivel de formación alcanzado por las mujeres latinoamericanas, aún persisten importantes brechas de género en el mercado laboral. Estas desigualdades no solo afectan la autonomía de las mujeres, sino que también tienen un impacto en crecimiento económico de los países. Cerrar estas brechas implica romper con estereotipos de género arraigados, diseñar políticas inclusivas y generar incentivos para la equidad en el empleo.

Brecha en el acceso al mercado laboral: la menor participación femenina representa una desventaja económica y limita su autonomía 

La primera gran discrepancia se verifica en la proporción de mujeres que participa en actividades remuneradas del mercado laboral. Según el último Panorama Laboral de América Latina y el Caribe, en 2023, la tasa de participación de las mujeres fue de 51,7% para el promedio regional en comparación con 74,3% para los hombres, es decir una brecha de 22,6 puntos porcentuales. Para ponerlo en perspectiva: en el mismo año, este indicador alcanzó 74,6% entre las mujeres de las de la OCDE y 82,1% para los hombres, lo que representa una brecha de 7,5 puntos porcentuales. 

Estar al margen de las actividades remuneradas posiciona a muchas mujeres en situación de desventaja económica y limita su autonomía. En América Latina se estima que , y en muchos países de Centroamérica esa proporción es mucho mayor. Cerrar esta brecha no solo es una cuestión de equidad, sino también un motor para el crecimiento económico, como lo han demostrado algunos recientes. 

Sin embargo, identificar los factores determinantes de la participación laboral femenina no es sencillo. La misma es resultado de decisiones personales y familiares que se ven influenciadas por el contexto económico, social, político e institucional en el cual se toman. Asimismo, diversos aspectos subjetivos como las preferencias, valores personales y sociales y relaciones de poder imperantes afectan también estas decisiones de vida. El aumento de la oferta laboral femenina requiere cambios sociales que no son instantáneos y en los que cada sociedad avanza según su historia, contexto y normas que implícita y explícitamente la caracterizan.

El aumento de la oferta laboral femenina requiere cambios sociales que no son instantáneos y en los que cada sociedad avanza según su historia, contexto y normas que implícita y explícitamente la caracterizan.

Brechas en el mercado laboral: la necesidad de compatibilizar tareas remuneradas y del hogar impacta en las oportunidades y trayectorias laborales

Una vez en el mercado laboral, las mujeres latinoamericanas tienen una probabilidad mucho menor que los hombres de estar empleadas a tiempo completo, en un empleo formal asalariado y en puestos de alta gestión. La región se caracteriza por la prevalencia de marcados roles de género en los que el hombre es visto como el principal proveedor económico del hogar y la mujer la responsable de lo que sucede en el ámbito privado. Esto impacta fuertemente en las carreras que eligen las jóvenes y luego en los puestos que ocupan. 

Por ejemplo, existe una baja propensión de las mujeres a estudiar carreras correspondientes a sectores de altos salarios como aquellas ligadas a las . Asimismo, tienden a insertarse en sectores que en promedio son menos remuneradas como el de cuidado, salud, educación y servicio doméstico (segregación horizontal), a trabajar menos horas o en trabajos por cuenta propia con mayor flexibilidad para compatibilizar con tareas no remuneradas, incluso a tener periodos fuera del mercado laboral. Esto se traduce en lo que se denomina “techos de cristal” que limita su acceso a cargos jerárquicos y obstaculiza su progresión laboral (segregación vertical).

En un muestra claramente que, a medida que aumenta el nivel de responsabilidad dentro de las organizaciones, disminuye la participación femenina. A nivel general, las mujeres representan el 39,6% del total de personas trabajadoras, cifra que disminuye a 25,6% en los cargos de gerencia de primera línea y a 22,1% en los directorios. No sorprende, por lo tanto, la existencia de una brecha salarial de género que actualmente se estima cercana al 20% para la región. 

Es necesario que las políticas generen incentivos para que tanto hombres como mujeres decidan libremente su participación en el mercado laboral .

Las políticas deben estar diseñadas de modo que no perpetúen los estereotipos de género

Mejorar la paridad de género en el mercado laboral es responsabilidad de todos. Desde distintos sectores se deben pensar en soluciones que no perpetúen los roles de género tradicionales. Por ejemplo, el desarrollo de , de y las de conciliación trabajo y familia han ganado fuerza como herramienta para aumentar la participación laboral femenina. Estos son factores clave, sin duda, pero no suficientes si solo se piensa que el cuidado es responsabilidad de las mujeres. Es necesario que las políticas generen incentivos para que tanto hombres como mujeres decidan libremente su participación en el mercado laboral y la conformación de una familia. También para que las empresas elijan a sus trabajadores según las competencias requeridas para el puesto y valoren las habilidades sin distinción de género. Las brechas en las condiciones de trabajo difícilmente podrán reducirse si no se avanza hacia una mayor corresponsabilidad social y paridad de género.